人力资源管理战略10篇
人力资源管理战略篇1
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
一、实习目的
揩学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。
二、实习时间
20xx年x月x日至20xx年x月x日
三、实习地点
xx
四、实习单位概况
xx市xx文化发展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
靖年来，始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为xx市锦绣中华、xx民俗文化村、xx欢乐谷、xx宫国家遗址公园、xx世界之窗、xx美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。
xx始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。
我们的实习主要分为三个阶段：
第一阶段：我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。
第二阶段：主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善等。
第三个阶段：我们是在大明宫遗址公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。
五、实习心得
首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。
2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。
4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。
其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决：
1、缺乏工作经验。
因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。
2、工作态度不够积极。
在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。
3、工作时仍需追求完美。
在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。
六、实习意义
实习是一种对用人单位和实习生都有益的人力资源制度安排。对接受实习生的单位而言，是发展储备人力资源的措施，可以让其低成本、大范围的选择人才，培养和发现真正符合用人单位要求的人才，亦可以作为用人单位的公关手段，让更多的社会成员（如实习生）了解用人单位的文化和理念，从而增强社会对该组织的认同感并赢得声誉，对学生而言，实习可以使每一个学生有更多的机会尝试不同的工作，扮演不同的社会角色，逐步完成职业化角色的转化，发现自己真实的潜力和兴趣，以奠定良好的事业基础，也为自我成长丰富了阅历，促进整个社会人才资源的优化配置。
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源管理战略篇2
我是xx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上xx了。
在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。
尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的，霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。
着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。
时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。
没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。
坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。
最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
人力资源管理战略篇3
网络世界，甚为广大，每个人在从网上获取资源的同时，另一部分人一定是在生产或创造这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。20XX年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。
第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。
第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上D一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。
第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。
第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被挂的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。
最后，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来 ，对实操考试有一定的帮助 。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。
以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会，和相关的技巧 ，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助 。20XX年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试。
人力资源管理战略篇4
春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2021年过去了，2022年来了。在_科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢x总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：
一、2021年的工作回顾
1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门 ，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。缴纳社会保险、办理居住证等。
6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;在2021年，公司制造部员工由20xx年x月末的xx人下降到了xx人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在2021年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。
二、工作中存在的主要问题
回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、2022年工作计划
充满希望的2022年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。保证公司各项决策全面、有效地落实。
6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。
新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2019年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。
人力资源管理战略篇5
一、单项选择题
（1）关于员工调动，说法不正确的是（）。
A:仅仅是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动
B:在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动（增加或减少）
C:在调动中不涉及工作性质或工作条件的变化
D:有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系
答案:C
（2）培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（）。
A:学院模式
B:客户模式
C:矩阵模式
D:虚拟培训模式
答案:A
（3）在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括（）。
A:在外部环境存在不确定性的情况下。预算必须灵活才能适应环境的变化
B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，
从而影响企业集团的总体资源配置效率
C:预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力
D:预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力
答案:C
（4）在晋升和工资待遇上的情形不包括（）。
A:职务晋升而工资不晋升
B:职务和工资同时晋升
C:职务和工资都不晋升
D:工资晋升而职务不晋升
答案:C
（5）（）属于非自愿流出。
A:解聘
B:主动辞职
C:停薪留职
D:离职创业
答案:A
（6）（）中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。
A:指导型组织模式
B:合作型组织模式
C:独立型组织模式
D:战略联合型组织模式
答案:B
（7）通常情况下，针对技术研发岗位设计（）类指标的意义不大。
A:财务
B:客户
C:内部流程
D:学习和成长
答案:A
答案：A
（8）企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括（）。
A:如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本
B:如何对成员企业的人力资本进行比较分析
C:如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息
D:如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可靠的人力资本存量信息
答案:D
（9）在人力资源早期管理阶段，人事部门（），
A:是重要的决策部门
B:只承担服务与咨询职能
C:是企业提升核心竞争力的动力源
D:既具有参谋性又具有决策性
答案:B
（10）按照（）的大小。胜任特征可分为六种类型。【对应多选9#】
A:主体
B:区分标准
C:获得方式
D:内涵
答案:D
（11）通过情景模拟训练，比较容易提高（）培训成果的转化程度。
A:第一个层面
B:第二个层面
C:第三个层面
D:第四个层面
答案:A
（12）公文筐测试常见的测评维度不包括（）。
A:计划能力
B:组织能力
C:口头表达能力
D:协调能力
答案:C
解析：考官根据被试者在处理公文过程、方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等能力与个性特征做出判断
（13）（）中企业大学根据战略进行学习管理及规划与人力资源部门的数据传输。
A:指导型组织模式
B:合作型组织模式
C:独立型组织模式
D:战略联合型组织模式
答案:B
（14）（）集团是指各成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团。
A:松散型
B:控股系列型
C:企业系列型
D:半紧密型
答案:C
（15）沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。
A:企业管理人员训练
B:军事训练
C:儿童心理疾病治疗
D:儿童游戏
答案:C
（16）（）结构的实用性和集权程度介于直线职能制和控股子公司制两种类型之间。
A:直线制
B:职能制
C:矩阵制
D:事业部制
答案:D
（17）企业使命所描述的是（）。
A:企业为什么存在
B:企业相信什么
C:企业想要成为什么
D:企业将如何行动
答案:A
（18）（）属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。【对应多选17#】
A:行业通用胜任特征
B:组织内部胜任特征
C:元胜任特征
D:行业技术胜任特征
答案:B
（19）当一个企业集团采用的管控模式是财务管控型时，那么就要选择（）的组织结构。
A:事业部制
B:控股型
C:直线职能制
D:矩阵制
答案:B
（20）（）解决了比较两个组在特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。
A:t检验分析（独立样本t检验）
B:相关分析
C:聚类分析
D:回归分析
答案:A
（21）把某一范围内的事物一一列举，依次组合，从中寻求创新设想的方法是（）。
A:特征列举法
B:缺点列举法
C:希望点列举法
D:成对列举法
答案:D
（22）与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。
A:员工获得不同的工作经验
B:改善团队内部的不良气氛
C:员工有机会接触到不同岗位
D:满足企业调整结构的需要
答案:D
（23）经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的（），负责日常经营活动。
A:控制权
B:管理权
C:分配权
D:剩余索取权
答案:B
（24）评价中心的主要特点是（）。
A:成本低
B:情境模拟性
C:静态性
D:结果能量化
答案:B
（25）采用编码辞典法构建岗位胜任特征模型时。建立能力清单的工作内容不包括（）。
A: ；资料整理
B:能力指标的删减
C:归纳和汇总能力指标
D:对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单
答案:B
（26）（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A:二元坐标法
B:和田十二法
C:形态分析法
D:系统分析法
答案:C
（27）2006年1月某电信公司新招聘了800名技术员工，在上半年有80名因各种原因离开了企业，下半年又有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为（）。
A:10%
B:5%
C:85%
D:15%
答案:D
（28）战略性人力资源管理从短期发展战略的战术性操作与管理对象看，人事经理是（）。
A:企业经营战略的合作伙伴
B:了解并尽可能满足员工需求。使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人（领导者）
C:企业员工培训与技能开发的推动者
D:构建人力资源各项管理基础工作的专家
答案:B
（29）采用优质产品策略的企业，适合的人力资源策略是（），
A:吸引策略
B:控制策略
C:参与策略
D:投资策略
答案:C
（30）在美国、英国、德国的财团和日本的几大财团中，居于核心地位的是（）。4：
A:企业
B:子公司
C:银行
D:特大型企业
答案:C
（31）只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。
A:自力救济
B:社会救济
C:公力救济
D:调解救济
答案:A
（32）胜任特征（）主要应用于绩效管理。
A:层级式模型
B:簇型模型
C:盒型模型
D:锚型模型
答案:C
（33）实施德尔菲法时.主持者将整理后的材料重新交给每位专家.
供其相互参考的前提是（）。
A:保证专家们不知道提出不同意见的是谁
B:保证专家们知道提出不同意见的是谁
C:不能够保证专家们能够达成一致意见
D:保证专家们不能够达成一致意见
答案:A
（34）（）方式和其他方式相比。具有非严格规范性的特点。
A:自力救济
B:社会救济
C:公力救济
D:劳动争议诉讼
答案:A
（35）在法国、韩国、中国的企业集团和日本的独立系企业集团中，核心企业是（）。
A:企业
B:子公司
C:银行
D:特大型企业
答案:D
（36）绩效棱镜首先要考虑的是（）。
A:战略
B:企业的需要
C:利益相关者的需要
D:利益相关者的贡献
答案:C
（37）（）不属于绩效管理的方法体系。
A:MBO
B:KPI
C:BSC
D:SWOT
答案:D
（38）企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋
斗才能实现的，体现了战略的（）。
A:目标性
B:全局性
C:长远性
D:计划性
答案:C
（39）罗夏墨迹测试属于投射测试的（）。
A:联想法
B:构造法
C:绘图法
D:完成法
答案:A
（40）逻辑思维在创造中不具备的作用是（）。
A:发现问题
B:分析事物内部矛盾
C:直接创新
D:对多个设想进行筛选
答案:B
（41）（）包括制度管理和资源依赖理论
A:一般系统理论
B:人力资本理论
C:资源基础理论
D:用户基础
答案:D
（42）对于（），岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。
A:人员招聘
B:人员规划
C:培训开发
D:绩效管理
答案:B
（43）胜任特征（）主要应用于绩效管理。
A:层级式模型
B:簇型模型
C:盒型模型
D:锚型模型
答案:C
（44）（）属于事业部层次的战略。
A:总体战略
B:业务战略
C:职能战略
D:技术战略
答案:B
（45）平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场出发。
A:财务
B:客户
C:内部流程
D:学习和成长
答案:A
（46）（）不属于战略分析工具。
A:SWOT
B:PEST
C:SMART
D:价值链分析
答案:C
（47）依托型职能机构（或实行“两块牌子，一套管理人员”的管理体制）的缺点不包括（）。
A:集团公司的总经理和各职能部门兼任集团的管理工作，工作量增大，容易造成失误
B:集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因，容易忽视其他成员企业的利益
C:集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题
D:难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理关系
答案:D
（48）在胜任特征冰山模型中，将事情做好的能力属于（）。
A:技能
B:知识
C:动机
D:自身特质
答案:A
（49）经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。
A:G
B:N
C:Y
D:J
答案:D
（50）实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括（）。
A:复查每一个连续在同一职业岗位上于了5年以上.特别是更长时间的、正处于职业中期的员工（包括经理在内）的人事文件
B:评价这些员工的"工作，认清其工作专长，了解其个人特征、才干等
C:调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等
D:准确掌握每个员工的具体情况和需求
答案:D
（51）一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。
A:吸引策略
B:投资策略
C:参与策略
D:控制策略
答案:B
（52）在胜任特征模型中，（）是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述。
A:簇型模型
B:锚型模型
C:层级式模型
D:盒型模型
答案:C
二、多项选择题
（53）人类的间接需求是指为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的（）
A:水果
B:保鲜盒
C:保鲜膜
D:除臭剂
E:制冰格
答案:B，C，D，E
（54）人格测试常用的测试方法包括（）。
A:自陈量表
B:投射技术
C:公文筐测试
D:评价中心技术
E:无领导小组讨论
答案:A，B
答案：ABP120、
（55）沙盘推演测评具有以下特点（）。
A:场景能激发被试者的兴趣
B:被试者之间可以实现互动
C:直观展示被试者的真实水平
D:能使被试者获得身临其境的体验
E:能考察被试者的综合能力
答案:A，B，C，D，E
（56）在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握（）信息等。
A:地区、行业、企业的人工成本水平和地区、行业的平均工资水平
B:当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
C:本地区城镇居民消费价格指数
D:企业劳动生产率和经济效益及企业资产保值增值
E:上年度企业工资总额和平均工资水平
答案:A，B，C，D，E
集体协商谈判策略的应用应系统地掌握相关信息
地区、行业、企业的人工成本水平；
地区、行业的平均工资水平；
当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
本地区城镇居民消费价格指数；
企业劳动生产率和经济效益；
企业资产保值增值；
上年度企业工资总额和平均工资水平；
其他与工资集体协商有关的情况
（57）关于职业锚，下列说法正确的是（）。
A:职业锚就是当一个不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观
B:职业锚是员工自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果
C:以某种程度而言.职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机
D:一个人的职业锚实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果
E:职业锚是个人职业方向和路径选择的结果，是人们自己的职业观念的核心
答案:A，B，C，D，E
（58）通过企业的组织评价获取员工职业发展信息的方法有（）。
A:人事考核
B:价值观调查
C:人格测试
D:情景模拟
E:职业能力倾向测验
答案:A，C，D，E
（59）下列有关团体劳动争议处理程序说法正确的有（）。
A:团体劳动争议应自决定受理之日起45日内结束
B:劳动部门必须在接受申请的情况下才能立案受理
C:《协调处理协议书》应成为集体合同的有效组成部分
D:劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况
E:劳动者一方推举代表参加协调活动，推举人数由用人单位决定
答案:C，D
（60）在职业生涯后期阶段，组织的任务包括（）。
A:通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题
B:鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验
C:帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排
D:帮助员工建立职业锚
E:适时做好人员更替计划和人事调整计划
答案:B，C，E
（61）员工调动的目的包括（）。
A:可以满足企业调整组织结构的需要
B:可以使晋升渠道保持畅通，给有价值员工更多晋升机会
C:可以满足员工的需要
D:是处理劳动关系冲突的有效方法，解决不可调和的劳动冲突
E:是获得不同经验的重要途径
答案:A，B，C，D，E
（62）人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责包括（）。
A:负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理
B:根据工作发展设定不同的职业发展通道
C:针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，
并根据工作发展需要设立特殊岗位进行特殊培训
D:对员工的日常工作直接进行评估
E:培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家
答案:A，B，C，E
（63）关于公文筐测试法.下列说法正确的是（）。
A:有着不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度存在很大的差异
B:被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一
C:被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义
D:在测试指导语中必须提示被试者注意：如果要授权，请详细写出授权的对象、授权要求、跟踪内容等
E:确定的评分标准应当即使是非专业人士也可以运用
答案:A，B，C，D，E
（64）从母公司层面看。影响企业集团管控模式选择的主要因素包括（）
A:企业发展阶段（生命周期）
B:母公司管理成熟度
C:企业文化集权程度
D:企业家领导风格
E:集团信息化水平
答案:A，B，C，D，E
（65）企业集团从层次上划分有（）。
A:集团公司
B:全资子公司
C:控股公司
D:参股公司
E:关联公司
答案:A，B，C，D，E
（66）企业集团的本质和独特的组织构造决定着企业集团管理体制的特点，有（）。
A:管理活动的协商性
B:管理活动的统一性
C:管理体制的新型性
D:管理内容的复杂性
E:管理体制的复杂性
答案:A，C，D
（67）在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构和气候的压力源因素。
A:晋升过快
B:工作过于复杂
C:决策中缺乏参与
D:上级干涉人际交往
E:工作过程的时间压力
答案:C，D
（68）关于组织职业生涯管理中的角色，以下说法正确的是（）。
A:组织最高领导者决定如何从整体上表述组织职业生涯管理的内在功能
B:职业生涯委员会是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构
C:职业生涯指导顾问是设立于人力资源管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务
D:每一个直接上级都在或理性或感性地影响着其下级在职业生涯上的发展
E:员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级
答案:A，B，C，D，E
（69）监事会的权力包括（）。
A:对财务的检查审核权
B:对董事会成员和经理人员实施监督权
C:对公司实施日常管理的权力
D:对董事会或经理人员业务执行情况的检查权
E:对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见
答案:A，B，D，E
（70）培训者在培训前应该做的工作有（）。
A:参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划
B:收集组织和环境的信息，并在设计培训项目时充分考虑这些因素
C:和管理者/主管、受训者讨论培训项目需要达到的目标
D:评定受训者现有技能和知识
E:参与讨论培训需求分析
答案:B，C，D
（71）组织与新员工在相互接纳过程中出现的问题主要有（）。
A:对新员工的第一次正面的实绩考察与测评缺乏准确的反馈信息传达
B:长时间未向新员工分配由其负责和有意义的工作
C:组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂
D:将相互接纳过程中建立起来的心理契约分散化
E:将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化
答案:A，B，C，E
（72）人力资源战略规划的企业外部环境包括（）。
A:本行业发展状况与趋势
B:劳动力市场的发展情况
C:劳动力的市场平衡情况
D:国家劳动人事法律规章
E:工会组织健全完善程度
答案:A，B，D，E
（73）关于竞业限制，下列说法正确的是（）。
A:竞业限制期限不得超过两年
B:竞业限制的人员包括企业各类人员
C:在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职
D:劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
E:用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿
答案:A，D
（74）依据其存在方式，企业大学可以分为（）
A:内向型企业大学
B:实体化存在
C:虚拟化存在
D:普通型企业大学
E:外向型企业大学
答案:B，C
（75）关于考评组织，下列说法正确的是（）。
A:绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B:绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C:人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D:绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E:在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
答案:A，D，E
（76）培训实施体系包括（）。
A:内培
B:外培
C:课堂培训
D:现场培训
E:职业培训
答案:A，B，C，D
（77）薪酬设计的平衡定价法适合（）。
A:当地员工
B:超过10年以上的外派人员
C:执行半年任务，然后回国的员工
D:超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员
E:有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性
答案:D，E
（78）下列关于胜任特征模型说法正确的有（）。
A:建立在合格标准的基础上
B:包含了对所有职位的能力要求
C:是一组结构化的胜任特征指标
D:不要求和绩效有较高的相关性
E:经过深入调查和统计分析而建立起来
答案:C，E
（79）公文筐测试的不足有（）。
A:评分较困难
B:不够经济
C:表达能力受到限制
D:发挥受到书面表达能力的限制
E:试题对被试能力发挥影响比较大
答案:A，B，D，E
公文筐测试存在的不足
评分比较困难
不够经济
被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
试题对被试能力发挥的影响比较大
（80）股票期权的特点包括（）。
A:是经营者的义务
B:有利于降低企业的激励成本
C:是经营者不确定的预期收入
D:可以不用支付费用，由公司赠送
E:将企业的资产质量变成了经营者的收入
答案:B，C，E
（81）主体附加法使用了（）。
A:缺点列举法
B:焦点法
C:希望点列举法
D:二元坐标法
E:逆向转型技法
答案:A，C
（82）心理测试的标准化包括（）。
A:相同的时间限制
B:相同的测试环境
C:测试题目相同或等值
D:相同的评分方法
E:相同类型的受测人员
答案:A，B，C，D
（83）人类的需求按需求的用途分，可分为（）。
A:生活需求
B:显性需求
C:潜在需求
D:生产需求
E:直接需求
答案:A，D
（84）组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。
A:以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者
B:及时制止违反会议原则的现象.创造一种自由畅想的局面.充分诱导与会者积极思考.提出大胆、独特的设想
C:目标统一，讨论要围绕中心议题.发言集中，不允许私下谈话
D:对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想一一免费搭车，引起“链式反应”
E:对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导
答案:A，B，C，D，E
（85）公文筐测试对评分者的要求是（）。
A:了解测试的本质
B:通晓每份材料之间的内部联系
C:对每个可能的答案了如指掌
D:评分前要对被试者进行系统培训
E:评分前要接受系统的培训
答案:A，B，C，E
（86）在构建培训成果转化的培训激励子机制时，企业（）。
A:要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关
B:要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心
C:要制定明确的行动计划
D:要做好每次培训转化效果的反馈工作
E:可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩
答案:A，B，D，E
（87）企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。
A:企业组织结构
B:专门人才的需求情况
C:人员素质结构
D:就业与失业保险体系
E:产业结构调整的影响
答案:A，B，C
人力资源管理战略篇6
一、教研工作指导思想和基本目标
本学期按照学院及系部总体工作安排，依据本专业和本教研室的具体情况，在搞好常规教学的同时，围绕本科教育的目标和要求，以满足和服务学生需求为中心，以提升教师队伍的敬业精神、创新精神为主线，以改善教师队伍的专业结构、知识结构、能力结构为基本点，挖掘潜力，发挥优势，积极推进教研工作，开创“管理规范、思路创新、质量突破”的工作局面。
二、教研工作任务与要求
（一）深化课程教学改革，加强专业建设
1、做好本专业人才培养方案的修订。以“人力资源管理职业胜任力”为人才培养定位，探索专业课程体系、教学模式、教学内容、教学方法和手段、教学评价体系，认真梳理，进一步修订完善20xx级和20xx级人力资源管理专业人才培养方案。
2、完善本专业教学大纲的编制。根据专业人才培养方案，不断完善 “平台”+“模块”的专业课程体系，积极推动落实专业教学大纲编制工作，深化专业教师对本科人才的培养目标、业务规格、知识结构、能力要求、综合素质等方面的认识。
3、推进精品课程建设工作。院级精品课程《管理学》进一步完善习题集、案例库和试题库，使精品课程建设与日常教学逐步接轨，提高精品课程的适用性和实践性；对《人力资源管理》课程开始进行资料准备工作，为接下来该课程申报院级精品课程积累素材；依托师资能力提升平台，引导与推动全体教师研究课程，参与课程的开发，为全面提高课程质量打下坚实的基础。
4、加大科研建设步伐。以学院、省级各类科研项目为契机，组织本教研室教师积极申报和参与，提高教研室整体科研水平，形成专业科研团队和科研攻关项目。
5、加大校内外实验实训基地建设。教研室全体教师依托自身社会资源，加强同企业单位的沟通联系，积极开拓校外教学实践基地；同时加强校内管理研究型实验室的申报工作。
6、邀请省内企业或高校专家进校讲学，举办专业学术讲座。
（二）加强教研室建设，指导教学工作深入开展
1、本学期加强教研室的建设，建立有效的教研室管理与运行机制，每两周围绕教学和课程建设、教学改革、教书育人等问题开展活动，研究、解决教学工作中出现的问题，具体活动安排如下：
第一周：期初教学工作安排（包括教学资料汇总、新课说课、本学期工作思路和教学督导计划制定）。
第三周：围绕“xx高校人文社会科学研究项目申报”进行科研工作交流。
第五周：组织听课，与任课教师交换意见，与学生沟通交流。
第七周：专题研讨：管理专业实验室建设构想。
第九周：以《管理学》课程为导向进行教学研讨。
第十一周：期中教学检查。
第十三周：组织教研室教师相互听课。
第十五周：专题研讨：人力资源管理专业“平台”+“模块”专业课程体系构建。
第十七周：教研室工作总结、期末相关工作布置。
第十九周：下学期工作安排。
2、教研室内部成员分工协作，加强教研室资料（包括教研室活动记录、教研室工作计划与总结、教研室活动图片、教师听课记录、精品课程、课题研究等）的建设与管理，为三年后本科教学评估做好日常资料的积累工作。
3、组织教师相互听课、观摩教学。本学期全院13个专业涉及管理学相关课程，在听课基础上，组织教师进行认真的评议、探讨和总结，及时发现和解决教学过程中存在的问题，相互取长补短，共同提高。
4、加强与外聘教师和外系管理类课程授课教师的沟通联系，规范日常教学
管理，形成良好的专业教学氛围。
5、组建“人力资源管理协会”，组织专业讲座，增强学生对专业认同感，引导学生做好学涯规划。
6、20xx级专业招生宣传工作和教研室其他工作。
人力资源管理战略篇7
一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟；
2.心灵启示；
3.轻松一刻，周末愉快；
4.生日祝福；
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
人力资源管理战略篇8
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
人力资源管理战略篇9
入职后通过各渠道对公司有了初步了解，公司的管理制度、工作流程等有了一定的认知。可从以往资料中看出公司的人事、行政制度及各项工作开展已见雏形。但由于在纪律、培训和相关规章制度、职员工责任意识或是资料等诸多方面存在不足，给我们管理和调动大家积极性、能动性等方面带来了很多困扰。就行政部来说，随着公司的稳步发展，我们要不断地加强和完善以下几个方面工作：
<一>人事管理方面
1）?宿舍管制及安排
现状描述：外租宿舍各项配备由于以往管理不善等原因导致诸多宿舍配备不齐全，使得后期入住人员无优质的住宿条件；借宿人员借宿时间无硬性规定。
建议改善：
1、依据旧有《外租宿舍管理办法》将配置齐全，落实固定资产管理人加强管理。
2、修改《管理办法》明确借住级别及时间。
3、行政人事部预定每周一次宿舍环境卫生突击检查，每两周一次安全检查。
2）加强员工出勤管理
现状描述：员工出勤时常有迟到情况发生，公司虽有相应的惩罚标准，但标准不够明确，执行力度却不够。
建议改善：将公司出勤管理制度化，统一制订合理的出勤和缺勤惩罚标准并严格执行，促使大家养成守时出勤的习惯。
3）员工打卡管理
现状描述：经常发现有员工打卡后未及时到达工作岗位投入工作。
建议改善：加强员工打卡的管理和监督，使公司出勤计量准确。此工作，有待公司保安人员充编完成后由保安人员进行监督。
4）加强薪资管理
现状描述：由于公司薪资等级及类别不同，加上计算方法各有不同且部份内容无相关文件支持。使员工对薪资经常抱有异议，进而影响其工作心态。
建议改善：对不同类别的薪资计算方式整理，使其可保证长久有效。经曹总决定后，以培训形式公布公司薪资计算方法。使公司员工薪资待遇标准化、公平化、合理化，并对员工有激励作用，以达到公司与员工互惠互利。
5）对员工工作绩效进行考核
现状描述：公司虽有导入ERP及KPI目标管理体系，但却无相应的绩效考核制度支持，使员工在对待工作时仍存在有“走过程”的观念。无实际的效率观念。
建议改善：为完成公司下达的工作目标或指标，建议建立相应的考核制度。对各部门、各层级人员进行关键业绩指标考核，把考核结果纳入员工月度或季度考核内，作为年终考核的主要参考依据，每月或季度考核与员工绩效工资挂钩，以激励各部门、各层级人员工作效能之提升，完成公司下达的各项指标要求。
6）建立员工晋升管理体系
现状描述：公司现有的晋升仅为部门负责人主观评定，无相关标准或制度支持。易存在不公平及不真实现象，对员工也极易产生负作用。
建议改善：为激励员工努力上进，多快好省地完成各项工作任务。可建立公司职务等级升迁体系并将该体系透明化，以激励员工达到提升经营绩效的目的。
人力资源管理战略篇10
短短三天的培训，我们学了许多的知识、领悟了很多道理。而一首《感恩的心》的手语舞蹈，更让我们学会了感恩。感谢酒店为我们组织了这次培训，没有高瞻远瞩的领导，就没有我们的这次学习机会。
说真的，在没有培训之前。我正处于迷茫之中，不知道怎么着手去开展工作。通过三天的培训，我学到了很多新的知识。懂得了许多做人的道理，也改变了原来的一些观念。使我找到了新的起跑点。
培训的前两天，由人事部x经理给我们授课，让我们了解了酒店的职业道德，酒店从业心理与心态，学习了有声微笑服务与酒店行体规范，酒店礼仪及酒店意识与服务意识，酒店员工手册和行为规范。而且保安部x经理还教了我们许多消防知识。许多都是我们终生受益的知识，既教会了我们做事，还教会我们如何做人，心态决定一切！我们应懂得“批评是金，表扬是银”。如果犯错，不可逃避，应正确对待，成年人要懂得为自己所做的事负责，不可消极对待。“人人为我，我为人人”。想想我们每天为别人服务，同时也得到别人的服务，所以我们服务于人时，要换位思考，以心换心，主动、热情、耐心地对待我们的客人，服务周到。
培训的第三天，人事部x经理组织我们全体新员工去xxx休闲山庄进行了一次有趣的烧烤活动。同事们在一起玩得很开心，通过这次烧烤活动让同事之间多了一次相互了解的机会，体会到团队协作能力的重要性。不必总束缚在酒店的环境里，可以在新的环境中体会大家良好的关系。让大家真正有一种大家庭生活的感觉，感到多么的亲切，并且可以让同事们呼吸新鲜空气，又可以增进感情。希望我们全体同仁能够珍惜大家一起工作的机会。
在我没有听这几天课之前，虽然我在工作中也很努力，但我却始终感受不到它们真正的含义，更体会不到服务给我带来多少快乐，两位老师的精彩授课，无一不感染着我们当时在座的每一位，让我受益非浅！
最能激起我们活力的是培训课间的游戏，它把我带回了校园时代，我爱这样的培训与游戏想结合的授课方式，它不仅仅是一次培训，更多的是一种分享，一种学习所带来的快乐，我知道这快乐而又短暂的三天注定是我以后走到哪里都不会忘记的愉快经历，我为自己能有这样的愉快经历而荣幸！这将是我一生中一笔宝贵的财富！我再次感谢酒店给予我这样的一次学习机会！
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